Veränderungsprozesse über eine gezielte Arbeit an der Organisationskultur absichern

 Viele Veränderungsvorhaben in Organisationen scheitern oder erreichen nur einen Teil der festgelegten Ziele. Dies geschieht, obwohl die Strategie des Unternehmens nachvollziehbar entwickelt wurde und die operative Umsetzung der Strategie im Rahmen eines umfassenden Projektmanagements gesteuert und überwacht wird.

Die Ursache für diese Fehlentwicklung ist häufig, dass die Arbeit an der Organisationskultur im Rahmen des Veränderungsprojektes vernachlässigt wurde. Die Organisationskultur ist jedoch für die Art und Weise wie in einer Organisation gearbeitet wird maßgebend.

Sie bestimmt, welche Werte in der Organisation gelebt werden, welche Handlungsroutinen als etabliert gelten und welche impliziten und expliziten Erwartungen an die Organisationsmitglieder gestellt werden.

Sie ist die DNA des Unternehmens und hat für die Organisationsmitglieder eine identitätsstiftende Funktion.

Die spezifische Organisationskultur zeichnet die Organisation aus, stärkt sie nach innen und dient als Orientierungs- und Handlungsrahmen für die Organisationsmitglieder. Darüber hinaus trägt sie erheblich zur Außenwahrnehmung der Organisation bei.

Wenn die Organisationskultur zum Problem wird

Die stärkenden Funktionen der Organisationskultur können sich jedoch ins negative verkehren, wenn sie den Veränderungsvorhaben widersprechen, die strategische Neuausrichtung mit der bestehenden Kultur nicht in Einklang zu bringen ist.

Organisationen sehen sich häufig mit erheblichen Veränderungen in ihrer Umwelt konfrontiert. Der Markt verlangt plötzlich nach anderen Produkten oder Leistungen, potenzielle Kundinnen und Kunden konfrontieren die Organisation mit neuen Anforderungen oder die Marktsituation entwickelt sich zunehmend dynamisch. Dies kann dazu führen, dass die bisherige Organisationskultur, das routinierte organisationale Handeln, nicht mehr zu diesen veränderten Umweltanforderungen passt.

Plötzlich muss das, was in der Vergangenheit gut und richtig war und die Organisation erfolgreich gemacht hat, auf den Prüfstand oder generell hinterfragt werden.

Die identitätsstiftende Funktion der Organisationskultur, die das Unternehmen über viele Jahre getragen hat, wird zum Hemmschuh. Organisationale Beharrungskräfte wirken und es wird spürbar, dass die geplanten Veränderungen nur mühsam voran kommen oder nicht richtig greifen wollen.

Nachhaltige Kulturveränderungen brauchen einen systemischen und ganzheitlichen Ansatz

Mit dem steigenden Reifegrad einer Organisation festigt sich auch deren Kultur. Handlungsroutinen bilden sich heraus, Prozesse und Standards werden definiert. Die Identität des Unternehmens wird zunehmend spürbarer und sichtbarer.

Machen ein verändertes Umfeld, neue Herausforderungen an den Märkten, die Veränderung der Organisationskultur notwendig, braucht es einen systemischen Veränderungsansatz. Die reine Neuausrichtung der Strategie, Veränderungen an Strukturen und Prozessen, sind nur ein Teil der notwendigen Veränderungsarbeit. Der mindestens genauso wichtige Teil ist die Arbeit mit den Organisationsmitgliedern. Nur ihre Veränderungsbereitschaft macht eine nachhaltige Kulturveränderung möglich.

Ganzheitliche Veränderungsarchitekturen bilden daher Maßnahmen in den drei relevanten Interventionsfeldern ab: der Strategie, der Struktur/Prozesse und der Menschen.

Alle drei Interventionsfelder wirken langfristig auf die Organisationskultur ein und ermöglichen deren schrittweise Veränderung.

Wir unterstützen unsere Kunden auf dem Weg zur nachhaltigen und wirksamen Kulturveränderungen mit einem ganzheitlichen, systemischen Beratungsansatz, damit sie ihre strategischen Ziele auch wirklich erreichen.

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