Widerstand als natürlichen Teil von Veränderung begreifen und dynamisch auffangen

 Veränderung und Widerstand sind zwei Seiten der selben Medaille. Wer tiefgreifende Veränderungen im Unternehmen, in der Organisation vornehmen will wird zwangsläufig auf ihn treffen – den Widerstand. Die auftretenden Formen von Widerstand sind vielfältiger Natur, lassen sich jedoch gut zwei Haupt-Kategorien zuordnen. Dem persönlichen Widerstand und dem organisationalen Widerstand. In diesem Artikel setzen wir uns mit den persönlichen Formen von Widerstand auseinander.

Widerstand ist grundsätzlich nichts schlechtes. Er zeigt, dass die Menschen involviert sind und ihre Aufgaben im Unternehmen, in der Organisation ernst nehmen. In der Veränderung blockiert aktiver oder passiver Widerstand jedoch vieles. Bei der Umsetzung der neuen strategischen Ausrichtung wird er spürbar. Er ist nicht immer unmittelbar und sofort erkennbar, sondern wird für die Veränderungsmanager eher subtil und unterschwellig wahrnehmbar. Häufig beschleicht die Entscheider das Gefühl, dass es nicht richtig voran geht in der Veränderung, ohne dass sich die Ursachen hierfür identifizieren lassen.

Nur wer mit Widerstand rechnet, auf ihn vorbereitet ist, kann ihn auch professionell managen

Wer Widerstand mit Gewalt bzw. Gegendruck auflösen will wird sich zunehmender Konflikte in der Organisation gegenüber sehen. Vielmehr muss es in Change Prozessen darum gehen, wie man Widerstand möglichst frühzeitig erkennt und adäquat auf ihn reagiert. Widerstand entsteht nämlich nicht aus böser Absicht und dem Wunsch der Mitarbeitenden zur Sabotage des Veränderungsprojekts, sondern vielmehr aus der ernsten Sorge um die persönlichen Konsequenzen der Veränderung.

Die Sorgen der Mitarbeitenden ernst- und wahrnehmen, ihnen Raum geben, anstatt sie zu unterdrücken und durch ein dynamisches Auffangen des Widerstands Entwicklungsräume schaffen, ist Ziel eines wirksames Veränderungsmanagements.

Ursachen für Widerstand erkennen und bearbeiten

Der Widerstand in Veränderungsprozessen hat verschiedenste Motive, besteht jedoch in der Regel aus einem Bündel an persönlichen Ängsten der Mitarbeitenden. Sie fragen sich, ob sie den veränderten Anforderungen und neuen Aufgabenstellungen gewachsen sind, ob sich ihre Stellung im Unternehmen durch die geplanten Veränderungsmaßnahmen verbessert oder verschlechtert, ob sie sich schnell genug an die neue strategische Ausrichtung anpassen können und vieles andere mehr.

Viele diese Fragen werden jedoch in der Veränderung nicht konkret gestellt. Es handelt sich vielmehr um Sorgen, die die Einzelnen mit sich herumtragen und die zu einer Zurückhaltung oder gar Ablehnung der Veränderung führen können.

Daher sollte nicht abgewartet werden, bis Widerstand im Change Prozess spürbar wird, sondern bereits bei der Projektplanung ein geeignetes Interventions-Set in die Veränderungsarchitektur implementiert werden.

Veränderung ganzheitlich umsetzen – Widerstand professionell managen

Wir unterstützen Sie bei der Erreichung Ihrer strategischen Ziele. Hierzu entwickeln wir gemeinsam mit Ihnen geeignete Maßnahmen, um sachgerecht mit Widerstand umzugehen. Dabei richten wir unsere Interventionsstrategie an fünf wesentlichen Phasen aus. Dieser systemische Ansatz sichert einen wirksamen Umgang mit den natürlichen Widerstandskräften in jedem Veränderungsprozess.

Werte in Organisationen messen und aktiv gestalten

Das Thema Werte ist in vielen Unternehmen ein wesentlicher Begleiter für die Gestaltung der strategischen Ausrichtung und der Schaffung von lebendigen und kraftvollen Unternehmenskulturen.

Werte sind Ideen und Überzeugungen, die Menschen motivieren, etwas zu leisten und sich zu engagieren. Wenn Organisationen die Motivation von Mitarbeitenden erhalten und ihre Bindung ans Unternehmen festigen wollen, kommen sie um das Thema „Werte“ nicht herum.

Menschen werden dann gerne in einem Unternehmen arbeiten und sich voll dafür einsetzen, wenn die Ziele und die gelebte Unternehmenskultur dem eigenen Wertekontext entsprechen.

Organisationen müssen für sich daher die Fragen beantworten:

• Welche Werte sind es, die die Mitarbeitenden in ihrer Tätigkeit erfüllt sehen wollen?
• Welche davon will und kann die Organisation fördern, vertiefen und weiterentwickeln?

Zudem verändert sich die unternehmerische Umwelt (Markt, Stakeholder, politische und gesetzliche Rahmenbedingungen) fortlaufend und ist somit einem ständigen Wandlungsprozess unterworfen. Diese zusätzlichen Rahmenbedingungen gilt es in der sich weiter-entwickelnden Wertestruktur zu berücksichtigen.

Werte sind nicht starr und deterministisch zu begreifen, sondern unterliegen einer ständigen Entwicklungskurve. Unternehmen und Organisationen, die an einem starren Wertekonzept über Jahre hinweg festhalten, laufen somit auch langfristig Gefahr, ihre Anschlussfähigkeit zu verlieren.

Bei der bewussten Arbeit mit Werten in Organisationen, ist es wesentlich, die Werte bewusst zu machen, die die Organisation benötigt, um erfolgreich zu sein. Darüber hinaus gilt es diese in Einklang zu bringen mit dem, was von den Mitarbeitenden in ihrem aktuellen Arbeitsumfeld als wichtig erachtet wird.

Eine Organisation wird nur dann erfolgreich und zukunftsfähig sein, wenn sich die Mitarbeiter durch die gelebte Unternehmenskultur abgeholt fühlen. Wenn diese also möglichst nahe an die von den Mitarbeitern gewünschte Wertestruktur heranreicht.

Das Graves-Value-System bildet hier eine hervorragende Basis, um Werte-Strukturen in Organisationen abzubilden, zu verstehen und organisationsübergreifend zu arbeiten.

Wie wir sie beim Umgang mit Widerstand aktiv unterstützen können

Gerne unterstützen wir Sie in Ihren Veränderungsvorhaben und beraten Sie mit einem ganzheitlichen Change Ansatz zur nachhaltigen Erreichung Ihrer Ziele.

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