Wie Werte in Organisationen zu neuem Wachstum in dynamischen Märkten führen können

Organisationen müssen sich verändern, um ihre Existenz und ihren Erfolg auch in Zukunft zu sichern. Doch wie gelingt es, die richtigen Veränderungen rechtzeitig zu planen und in der Praxis systematisch umzusetzen?

Wenn sich Märkte so radikal und dynamisch wie heute wandeln, sind innovative Geschäftsmodelle gefragt, die über das bisher Bekannte hinausgehen. Nur wenn es gelingt, die Organisationskultur und deren Entwicklung mit einem Führungshandeln im integralen Sinne miteinander zu verbinden, ergeben sich neue Perspektiven für zukunftsfähige Unternehmen.

Das Graves-Value-System bildet hier eine hervorragende Basis, nachhaltige Veränderungsprozesse in Organisationen umzusetzen und Werte-Strukturen in Organisationen abzubilden und zu verstehen.

Organisationskulturen – die DNA der Unternehmen

Organisationskulturen stehen anderen Kulturen im Hinblick auf Komplexität und Bedeutung in nichts nach. Sie beinhalten das gesamte implizite und explizite Wissen, das Mind- und Regel-Set der Organisation in Form von geschriebenen und ungeschriebenen Regeln, im Unternehmen gelebten Werten, die Art wie man die Dinge macht, was man tut und was man besser unterlässt. Wer in einem Unternehmen überleben will, passt sich den Gepflogenheiten an, beobachtet und kopiert das Verhalten der übrigen Organisationsmitglieder und wird über die Anpassung an die vorherrschende Kultur Teil des Unternehmens.

Organisationskulturen haben eine Orientierungsfunktion und erheblichen Einfluss auf das Verhalten der Organisationsmitglieder. Negativ wirken sie dann, wenn die implizit und explizit geltenden Normen und Werte nicht mehr zu den Herausforderungen und strategischen Zielen des Unternehmens passen. Denn die Kehrseite ihrer Orientierungsfunktion ist das damit einhergehende Beharrungsvermögen und damit eine geringe Veränderungsbereitschaft.

Hintergrund und Geschichte

Das Graves-Value-System ist eine Theorie, die auf Basis der Forschungen Clare W. Graves entworfen und von Don Beck und Chris Cowan weiterentwickelt wurde. Clare W. Graves war Professor für Psychologie am Union College in New York. Im Zentrum seiner Forschungen stand die Frage, wieso sich Menschen so unterschiedlich verhalten und weshalb sich manche Menschen verändern und andere nicht. Ausgangsbasis seiner Forschungen war die Maslowsche Bedürfnispyramide. In einer empirischen Untersuchung fand er heraus, dass die Reihenfolge der drei obersten Bedürfnisse (soziale Bedürfnisse, Geltungsbedürfnisse und Sicherheitsbedürfnisse) bei Menschen unterschiedlich ist, und zwar abhängig davon, welche Werte der Mensch hat und in welchem sozialen Umfeld er lebt. Der entscheidende Schritt von Graves ist die Verbindung des Individuums mit dem sozialen System, in dem es sich befindet. 

Grundaussagen des Modells

Das System beschreibt, wie Menschen und Systeme „denken“. Was sie antreibt. Nicht was sie sind. Es gibt Aufschluss darüber, wieso Menschen und Systeme sich so verhalten, wie sie es tun.

Graves beschreibt Cluster aus Werten, Glaubenssätze über die Welt und Grundhaltungen, die in sich logisch sind und die Welt durch eine bestimmte Brille beschreiben. Diese Cluster nennt er Wertesysteme oder auch Meme (sich selbst verbreitende Ideen, Gebräuche und Kulturpraktiken). Diese Meme haben sich nacheinander über die letzten 100.000 Jahre entwickelt.

Die Wertesysteme oder auch Reifegrade bauen sich im Graves-Value-System spiralförmig aufeinander auf. Nach Graves verändern sich die Werte eines Menschen, einer Gruppe oder einer Organisation, wenn sich deren Lebensumwelt verändert. Mit zunehmender Komplexität der Umweltbedingungen braucht es komplexere Wertesysteme, um als Mensch, Gruppe oder Organisation zu bestehen.

Wenn sich ein neues Mem entwickelt hat, bleiben die alten Meme trotzdem in den Menschen und Gruppen lebendig. Ähnlich zu verstehen, wie bei den „Matruschka-Puppen“, bei der in jeder Puppe weitere, kleine Puppen zu finden sind. So verfügt jeder Mensch, jede Organisation, jede Einheit über ihr eigenes Werteprofil, das sich aus unterschiedlich starken Ausprägungen verschiedener Meme zusammensetzt.

Laut Graves gibt es keine gute oder schlechte Entwicklungsstufe eines Menschen oder eines Unternehmens. Jüngere, höherrangige Wertesysteme sind zwangsläufig nicht besser als niedrigere. Die Qualität einer Entwicklungsstufe hängt insbesondere davon ab, wie gut sich die Organisation oder die Person seiner Umgebung angepasst hat. Wenn ein Wertesystem besser mit den bestehenden Lebensbedingungen zurechtkommt, dann ist es das bessere Wertesystem für diese Lebensumwelt.

Die Wertesysteme /  Reifegrade im Einzelnen

Organisationen befinden sich gegenwärtig auf der vierten oder fünften Ebene.

Die Veränderungsgeschwindigkeit der Welt führt dazu, dass auch Organisationen die Herausforderungen annehmen müssen, sich ständig weiter zu entwickeln und an die Anforderungen des Marktes anzupassen.

Die meisten Veränderungen finden innerhalb desselben Wertesystems, resp. Reifegrad der Organisation statt. Hier handelt es sich um Optimierungen und Anpassungen, die nicht gleich das ganze Unternehmen auf den Kopf stellen.

Verändert sich die Unternehmensumwelt grundlegend und „spürt“ das System, dass das bestehende Paradigma nicht mehr geeignet ist, um erfolgreich zu bleiben, so ist ein umfassender Veränderungsprozess auf die nächste Reifegrad-Ebene nötig.

Dies ist beispielsweise daran zu merken, wenn Mitarbeitende permanent unzufrieden sind, die Fluktuation steigt oder wenn wichtige Prozesse nicht mehr funktionieren, vermehrt Fehler passieren oder Kunden schwinden.

Wichtig dabei ist: Es kann immer nur von einer Ebene zur nächsten entwickelt werden. Keine Ebene, beziehungsweise kein Reifegrad kann übersprungen werden.

Dabei ist besonders wichtig, dass die Mitarbeitenden das Potenzial für die nächste Ebene mitbringen und somit selbst über Werte, Glaubenssätze, Einstellungen verfügen, die es braucht, um die neue Ebene, den neuen Reifegrad der Organisation zu leben.

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